'인구절벽' 위기, 기업의 생존법칙은

베이비붐 세대 은퇴로 올해부터 우리나라가 가파른 인구절벽에 직면할 수 있다는 우려가 나오고 있다. 실제로 통계청은 한국의 생산가능인구가 2016년 3,763만명으로 정점을 찍은 뒤 급격히 감소해 2065년에는 2,000만명 정도에 머물고, 전체 인구에서 차지하는 비율도 50% 밑으로 떨어질 것으로 전망하고 있다.

인구구조 변화는 기업에도 큰 영향을 미치게 된다.

가장 대표적인 것이 생산성 하락이다. 고령 근로자들의 신체능력이 떨어지게 되는 것뿐만 아니라 고령화에 따라 조직의 활력 저하도 불가피하다.

연공서열 위주의 임금체계에 따른 비용 부담도 문제다.

역량 있는 근로자의 이탈(Outflow)도 우려된다. 인력이 부족한 상황에서 획일적 출퇴근 시간과 장시간 근로를 고집할 경우 숙련 근로자의 조직 이탈로 이어질 가능성이 크다.

그렇다면 조직운영 차원에서 기업들은 어떤 준비를해야 할까.

17일 대한상공회의소에 따르면 장은지 이머징 대표는 우리 기업이 인구절벽에 대비하기 위한 5가지 전략을 제시했다.

①플래닝(Planning)
먼저 중장기 인력운용계획을 위한 HR 데이터를 분석석해야 한다. 5~10년 단위의 장기분석을 통해 단순히 인력구성뿐만 아니라 생산성, 의료비 등 인구변화의 영향을 예측해야 한다.

②생산성 하락 방지 1
고령화에 따른 생산성 저하를 상쇄할 수 있는 조직운영의 효율성을 도모해야 한다. OECD가 발표한 ‘2017 구조개혁 평가보고서’에 따르면 한국의 근로시간은 회원국 중 가장 긴 편이지만, 생산성은 선진국 절반에 불과하다. 우리 기업의 생산성이 낮은 것은 기업 내 의사결정프로세스가 비효율적이고 직무 중심의 인사가 자리잡지 못했기 때문이다.

따라서 인구구조 변화에 대비해 조직 내 직급을 단순화해 신속한 의사결정을 내릴 수 있도록 조직운영의 방식을 바꾸고, 직무 중심의 인사관리 시스템 구축을 고민해야 한다.

③생산성 하락 방지 2
인구절벽 사회에서는 직원의 건강이 기업의 경쟁력이 될 수 있다. 글로벌기업들의 직원 건강관리를 위한 노력은 크게 두 가지 방식으로 설명될 수 있다. 첫째, 고령 근로자 친화적 작업환경을 구축해 생산성 저하에 대응하는 방식이다. 대표적인 사례가 BMW의 ‘에르고노믹스 2007’ 프로젝트다. 10년 전 BMW는 조직 내 연령구조 변화가 고령화되면서 조직운영에 큰 영향을 미치게 될 것임을 HR 데이터 분석을 통해 예측했다.

④ 이탈 방지
인구절벽 상황에서는 인재를 구하기가 어렵기 때문에 숙련되고 우수한 근로자의 이탈을 막는 것이 매우 중요하다. 이를 위해서는 직원들이 고령화, 출산·육아 등의 이유로 조직을 이탈하지 않도록 근무형태에 있어 유연하고 다양한 선택지를 제공해야 한다.

특히 한국 기업은 직무 중심의 명확한 업무분장과 업무방식, 직무급 제도가 자리 잡도록 해야 한다. 내일이 끝나도 팀원과 함께 야근하는 것이 미덕이고 나의 공백이 동료에게 폐가 되는 상황에서 근무형태의 다양성을 추구하기는 어렵기 때문이다.

⑤ 인재 유입
청년 인력이 줄어들수록 기업들이 원하는 역량을 갖춘 인재를 채용하는 것이 힘들어질 것이다. 따라서 단기적으로 고용비용이 늘어나더라도 청년고용의 질을 높임으로써 고용 시장에서 경쟁력 있는 브랜드로 미리 자리 잡아야 한다.

장기적으로는 여성 및 글로벌 인력 활용도를 끌어올려 결국 다가올 절대적인 청년 인력 부족에 대비해야 한다. 단순히 부족한 인력을 여성·글로벌 인력으로 채우자는 것이 아니다.

이를 통해 조성된 ‘다양성의 일상화’는 한국 기업의 연공서열 문화를 자연스럽게 해체하고 나이, 성별 및 배경에 따른 반목을 해소하는 데 기여할 것이다.

[e-mail] 최갑천 기자