공기업 간부 업무성과 2년연속 최하등급땐 무조건 퇴출

공기관 2단계 정상화 대책
인사·보수체계 과감한 개혁..1안은 기본연봉+성과연봉 2안은 기본+직무급+성과급
4월까지 확정 후 연내 적용.. 민간기업에도 영향력 클듯

올해부터 시작되는 공공기관 2단계 정상화 대책의 핵심은 인사·보수체계 개편이다. 공기업 과장급에 해당하는 근속연수 7년 이상 전 직원에 대한 성과연봉제 적용과 업무 저성과자 퇴출제(2진 아웃제) 도입, 기관장의 성과급을 임기 후까지 쪼개서 지급하는 중기성과급제의 도입은 소위 '철밥통'으로 불리는 공기업 인사체계에 대한 과감한 개혁조치로 평가된다. 또 기존 간부급(2급 이상)에게 적용되던 성과연봉제 적용 확대는 현재 노사정위원회에서 논의 중인 정규직·비정규직의 임금체계 개편 논의의 신호탄이 될 것으로 전망된다.

■개혁 '인사·보수' 심장부 겨냥

성과연봉제는 이명박정부 당시인 2010년 공공기관 선진화 대책의 일환으로 공기업 간부(2급 이상)를 대상으로 적용돼 왔다. 불과 5년 만에 근속연수 7년 이상자로 전면 확대 개편되는 것이다.

이는 향후 민간의 정규직 보수체계 개편에도 적지않게 영향을 줄 것으로 보인다.

기획재정부는 현재 '기본연봉+성과연봉'을 결합한 제1안과 '기본급+직무급+성과급'의 3단계로 나뉜 제2안을 놓고 내부 검토 중이다.

직무급은 맡은 직무별 가치와 난이도에 따라, 성과급은 업무수행 능력에 따라 임금이 결정되는 방식이다. 일반적으로 성과급은 개인별·부서별 평가에 따라 통상 5등급제(S·A·B·C·D)로 차등 지급된다. 기본연봉도 직급별 호봉, 연봉 테이블 등 기존의 임금 산정표를 폐지하고 평가를 통해 개인별 인상률이 다르게 적용되는 방안이 검토 중이다. 이에 따르면 최상위 S등급과 최하위 D등급 연봉이 20~30% 정도 차이가 나게 된다. 기재부는 오는 4월까지 성과연봉제에 대한 구체적 방안을 마련하고, 이를 기반으로 연말까지 공기업 전체에 확산시키고 내년 말까지는 준정부기관으로 적용을 확대한다는 구상이다.

이 같은 구상은 지난해 4월 고용노동부가 노사에 제시한 임금체계 개편 매뉴얼과 기본 골조가 같다. 당시 고용부는 기존호봉제(연공급) 대신 직무급.직능급 등의 도입, 실적에 비례하는 변동 상여금.성과급 비중 확대 등을 제시했다. 정부와 재계는 내년 정년연장 시행에 따른 사측의 비용부담 문제와 비정규직 문제 해소를 위해 경직적인 호봉제 대신 보다 탄력적인 성과급제의 도입이 불가피하다는 입장이다. 현재 호봉제는 상용노동자 100인 이상 사업장의 71.9%, 300인 이상 사업장의 79.6%에 적용될 만큼 지배적이다.

이런 상황에서 공기업의 성과급제 '선도적' 적용은 어떤 방식으로든 민간의 임금개편에 영향을 줄 것이라는 게 노사 문제 전문가들의 대체적인 견해다. 박진 한국개발연구원(KDI) 국제대학원 교수는 "사기업은 공기업보다 성과급 도입이 먼저 이뤄졌지만 전체 연봉에선 여전히 호봉제에 의한 기본급 비중이 높은 상황"이라며 "공기업은 향후 장기적으로 기본급 포함, 전체 급여를 성과연봉제로 개편한다는 점에서 공공이 민간을 선도한다는 의미가 있을 것"이라고 분석했다.

기재부는 또 업무평가 시 2년 연속 최하위 평가를 받은 공공기관 직원을 퇴출하는 소위 '2진 아웃제' 도입을 검토 중이다. 우선 2급 부장급 이상의 간부직을 대상으로 실시하는 방안이 유력하다. 정부는 올해 내로 업무 저성과자의 기준 및 대상 등 퇴출 가이드라인을 마련할 방침이다. 조봉환 기재부 공공혁신관리관은 "경쟁시스템이 없어서 우수한 인재가 들어오더라도 5년, 10년 뒤에는 업무능력을 발휘하지 못하는 데 대한 대응책"이라고 설명했다.

■기관장 보신주의 해소할까

임기 중 3년간 총 300%가 지급된 기관장 성과급 역시 5년에 걸쳐 쪼개서 지급된다. 기관장 성과급제 개편은 전임자가 추진한 사업성과에 따라 후임자의 성과급이 결정되는 불합리한 구조와 단기사업에 치중할 수밖에 없는 현재의 경영평가방식의 부작용을 해소하기 위한 것이다. 익명을 요구한 공공기관 기관장은 "공연히 추진했다가 성과가 나지 않으면 본전도 못 찾고, 기관장 평가만 나빠지는 탓에 기관장들이 자리에 연연하는 보신주의가 흐르고 있다"고 지적했다.

그러나 이 같은 개혁조치에도 실제 공공기관 현장에서 바로 성과주의가 정착되기는 어렵다는 게 중론이다.

특히 무늬만 성과급제일 수 있다는 지적이 나온다. 한 공기업 관계자는 "성과급의 기준이 되는 개인평가의 경우 사실상 팀내 연공서열, 승진자를 대상으로 상위 등급이 매겨질 수밖에 없는 구조"라며 "서구식 성과주의가 한국에 적용되면 연공서열에 의한 성과 독식으로 변형될 수 있다"고 말했다.

한편 이번 임금체계 개편은 노사 간 합의 사안이지만 지난해 1차 공공기관 정상화 때처럼 정부가 경영평가 사항으로 압박을 가할 경우 대다수 기관들이 따를 수밖에 없다는 게 공공기관 안팎의 분위기다.

[e-mail] 조은효 박소연 기자