"근로계약 종료되도, 갱신기대권 인정되면 '부당해고'" 법원

[파이낸셜뉴스] 근로계약 기간이 만료됐더라도 갱신기대권이 인정되고, 계약갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 없다면 부당해고에 해당한다는 판결이 나왔다.

25일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정14부(송각엽 부장판사)는 부산의 A대학병원이 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 지난 9월 12일 원고 패소로 판결했다.

A대학병원과 연구원 B씨와 2019년 1월 임용계약을 체결한 뒤 2021년 11월 말까지 3차례에 걸쳐 근로기간을 갱신했다.

이 병원은 이후 재입사한 B씨와 2022년 12월 말까지 다시 근로계약을 맺었다. A대학병원은 이를 근거로 B씨에게 '근로계약이 2022년 12월 31일부로 종료된다'는 통보를 했다.

그러나 B씨는 ‘근로계약을 그대로 종료한 것은 부당해고에 해당한다’며 부산지방노동위원회에서 구제 신청을 냈고 기각되자, 중노위에 재심을 신청해 ‘부당 해고’라는 판정을 이끌어 냈다.

반면 A병원은 ‘근로계약이 기간의 만료로 적법하게 종료했을 뿐’이라며 중노위 재심판정에 불복, 행정소송 서류를 접수했다.

쟁점은 B씨에게 갱신기대권이 있는지와 A병원의 계약갱신 거절에 대한 합리적이 이유가 존재하는지가 됐다.

A병원 측은 근로계약의 갱신권이 인정되지 않는다고 맞섰다. 병원은 임용계약과 취업규칙 등에 계약 갱신 내용이 없고, B씨와 계약에는 계약기간 또는 연구사업 참여기간이 만료되면 병원 측이 재계약을 원치 않을 때 계약이 종료된다고 명시했다는 점을 이유로 내세웠다.

또 B씨가 진행해야 하는 연구사업은 고도화된 컴퓨터 프로그램 사용이 요구되는데, B씨는 이에 익숙하지 않아 다른 인력으로 교체할 필요가 있었다고 설명했다. B씨가 출산휴가를 쓴 상황에서 대체인력이 근무하고 있던 터라 연구비 한계로 새 연구인력을 들일 상황도 아니었다고 덧붙였다.

하지만 법원은 B씨의 계약 갱신 기대권을 인정했다. 재판부는 병원 계약임용규정상 '계약기간은 2년 미만으로 하되 필요시 재계약할 수 있다'는 내용은 계약 갱신에 관한 가능성을 분명히 열어둔 것으로 평가했다.

이어 B씨 같은 연구원에게 적용되는 연구계약직 운영지침은 연구사업 변화에 따라 연구원 계약이 연 단위로 갱신되고 오랜 기간 유지될 수 있음을 전제하고 있다는 점도 고려했다.

재판부는 "연구사업이 장기간 진행됨에도 짧은 근로계약만 체결되는 상황에서는 갱신을 폭넓게 보장해 연구원이 안정적으로 연구에 참여할 수 있도록 하는 것이 기간제법 취지에 부합한다"고 밝혔다.

이미 B씨가 A병원과 수차례 계약 갱신을 한 점과 연구사업 내용이 B씨 근로계약 전후로 크게 지지 않은 점도 기각 사유가 됐다.

재판부는 사업 내용상 연구 자료가 늘어나거나 세밀하게 검사해야 한다는 점만 달라졌다고 판단했다.

아울러 B씨가 연구를 성실히 수행한 평가를 받았고, 병원은 대체인력을 연구과제에 참여하도록 하는 방법도 있었다고 재판부는 부연했다.

재판부는 계약갱신 거절에 대한 병원의 명분을 놓고는 B씨의 업무능력 부족을 확인할 자료가 없는 점, B씨와 후임 업무가 크게 다르지 않는 점 등을 제시하며 받아들이지 않았다.

[e-mail] 최은솔 기자