[노동개혁 이뤄야 나라가 산다] (2) 해고요건 완화·성과 중심 임금체계 개편 가장 시급

노동개혁의 핵심은
연공급 임금체계에선 경영 변화 대응 어려워 기업경쟁력 떨어뜨려
기업들 고용 유연성 하락 결국 인건비 상승 이어져 신규채용 여력 확보 못해

2015년은 대한민국의 경쟁력 회복과 고용률 70% 달성의 중요한 분기점이 될 전망이다. 정부와 정치권에서 검토 중인 고용 관련 법률 및 정책들이 그 어느 때보다 기업 경영에 큰 영향을 줄 것으로 예상되고 있기 때문이다.

당장 정년 60세 연장 법안이 통과되면서 내년부터는 공기업과 상시 근로자 300인 이상 사업장 등에 관련 법안이 적용된다. 이는 비용 상승으로 이어져 기업이 인력 규모를 결정하고 고용 관계 및 임금 체계를 설정하는 등 전반적인 인력 운영방향을 수립하는 데 부정적 요인으로 작용할 것으로 예상된다. 국내 기업들이 경쟁력을 유지하기 위해서는 노동시장 구조개혁이 시급하다는 게 전문가들의 지적이다.

노동시장의 이중구조 해소와 경직된 노동시장 완화, 임금체계 비효율성 개선 등에 대한 사회적 요구를 외면할 경우 '대한민국호'가 침몰할 수 있다는 경고가 나오고 있다.

■'노동경직성' 한국경제 발목잡다

29일 노동계에 따르면 한국경제연구원이 107개국의 노동시장 유연성을 조사한 결과 한국은 금융위기 당시인 2008년 38위에서 2013년 70위로 32단계 하락했다. 2013년 고용 유연성은 86위로 상당히 경직적이었고 투입 유연성은 51위로 중간 수준이었다.

고용 유연성이란 기업이 상황에 따라 임시직·계약직 활용 등 고용량을 조절할 수 있는 정도다. 투입 유연성이란 근로시간, 임금결정 방식 등이 얼마나 유연한지를 지수화한 것이다.

노동시장의 경직성 지수를 비교해봤더니 경제협력개발기구(OECD) 회원국은 2006년 29.5에서 2013년 28.3으로 1.2포인트 하락했다. 반면 한국은 경직성 지수가 2006년 28.3에서 2013년 35.8로 7.5포인트 높아진 것으로 조사됐다.

이태규 한국경제연구원 미래전략연구실장은 "2008년 글로벌 금융위기 이후 선진국·후진국 모두가 노동시장 유연화를 위해 구조개혁을 추진하고 있는데 우리나라만 세계적 추세에 거꾸로 가고 있다"고 설명했다.

노동시장 경직성에 따른 인건비 상승으로 기업들의 신규채용 여력도 줄고 있다. 전국경제인연합회가 종업원 300인 이상 대기업을 대상으로 올 상반기 신규채용 계획을 조사한 결과, 10개사 중 6.5개사는 아직까지 올 상반기 대졸 신규채용 계획을 확정 짓지 못했으며 작년 수준 이상으로 뽑겠다는 기업이 2.4개사에 불과했다.

주목할 점은 기업들이 신규채용을 늘리지 못하는 이유로 '정년연장으로 퇴직인원이 줄어 정원관리를 위해 신규채용 수요 감소'(23.6%), '통상임금 등 인건비 부담'(6.9%) 등의 임금 확대에 따른 인건비 상승을 꼽았다는 것이다. 기업들의 인건비 부담을 줄여주는 노동시장 개혁 없이는 신규채용시장이 급속도로 위축될 수 있다는 얘기다.

신규채용이 줄면서 국내 기업의 고직급.고연령화 인력구조 역시 갈수록 심화되고 있다. 실제 5인 이상 사업장 기준 종사자의 절반 이상이 40대 이상이고, 조선·철강 등의 업종에서는 젊은 직장인을 찾아보기 힘든 것이 사실이다.

조범상 LG경제연구원 책임연구원은 "우리 기업들은 과거와 달리 '퍼스트 무버'를 지향하고 있다. 이는 조직의 신속성, 구성원들의 전문성, 창의성이 뒷받침되지 않으면 불가능한 일"이라며 "고직급·고연령화 인력 구조에 대한 고민이 더욱 필요한 시점"이라고 밝혔다.

■임금체계 개편, 해고 유연성부터 풀어야

기업들은 성과중심제로 임금체계를 개편해야 노동시장 경직성을 풀 수 있다는 입장이다. 상당수 국내 기업들은 연공급 임금체계를 유지하고 있다. 고용노동부에 따르면 2014년 기준 우리나라 기업(100인 이상)의 호봉급 도입률은 68.3%로 조사됐다.

연공급 임금체계는 경영환경 변화에 대해 유연한 대응을 어렵게 해 기업경쟁력을 떨어뜨리는 단점이 있다. 실제 우리나라의 20~30년 장기근속자 임금수준은 신입사원의 3.1배에 달한다. 유럽 1.1~1.9배, 일본 2.4배임을 감안하면 임금 연공성이 매우 높은 상황이다. 또 근로자의 생산성과 일의 결과를 제대로 반영하지 못해 임금의 배분 공정성을 훼손, 동기 부여 메커니즘으로서의 효과 저하를 초래하기도 한다. 근속연수 및 연령과 연동돼 임금이 지속적으로 상승함에 따라 중고령층의 고용불안도 증대시킨다.

특히 저성과자에 대한 해고요건 완화가 시급하다. 이미 선진국들은 기업경쟁력 강화 차원에서 해고절차를 간소화했다. 영국은 '해고자유의 원칙'에 따라 특별한 제한 없이 해고가 가능하다.

미국은 사용자가 근로자의 근무성과에 만족하지 못하는 경우 해고가 가능하다.

정년 60세 의무화에 따라 임금피크제 도입 등 임금체계 개편이 필요함에도 노조 동의 없이 불가능한 것이 현실인 만큼 취업규칙 불이익 변경 요건도 완화할 필요가 있다는 지적이다.

남용우 한국경영자총협회 노사대책본부장은 "취업규칙 불이익 변경 요건이 매우 엄격해 기업환경 변화에 따른 합리적 변경이 사실상 불가능하다"며 "사회적 합리성이 인정될 경우 동의 요건을 완화하는 조항을 신설해야 한다"고 주장했다.

[e-mail] 김병용 기자