[파이낸셜뉴스]
#.임신초기인 회사원 박씨는 임신기 근로시간 단축근무를 하고 있다. 그러나 직장상사가 이번 주는 일이 많으니 조금만 더 일하고 갈 것을 요구했다. 눈치가 보여 어쩔 수 없이 상사의 지시대로 따랐지만 앞으로도 계속 이런 일이 일어나는 것은 아닐지 걱정되기 시작했다. 박씨가 관련 법을 문의한 결과 "사용자는 임신 중의 여성근로자에게 시간외 근로를 하게 해서는 안되며, 단축된 근무시간을 초과해 근무하게 하는것은 법 위반"이라는 답변을 얻었다. 근무 할 필요가 없던 것이다. 상사도 법 위반이라는 것을 인지하자 초과근무를 더 이상 요구하지 않았다.
일가정 양립과 저출생 해소의 안 중 하나로 유연근무에 관한 관심이 늘어나고 있지만 이처럼 방법을 모르거나 인사·노무관리 부담으로 도입을 망설이는 기업들이 여전하다. 이에 고용노동부는 '일·생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼'을 24일 발간·배포했다.
메뉴얼에는 시차출퇴근, 선택근무제, 재택·원격근무, 근로시간 단축제의 4가지 제도를 소개하며 앞의 사례와 같이 관리의 유의점 등 실무상 유용하게 활용될 수 있는 방법들을 세세히 담았다.
한 예로 재택·원격근무 도입을 실시하는 기업들이 많아진 가운데, 업무개시 시각 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무지시를 했을 경우 시업시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있을까. 고용부는 업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택·원격 근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵다고 했다. 다만 업무개시 전 업무지시의 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무 지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 볼 수도 있다고 판단했다.
또 재택·원격근무를 하는 중에 상사의 지시로 사무실로 출근해 근무할 경우 사무실로 이동하는 시간은 근로시간에 해당할까. 일반적으로 사용자가 근로자의 업무수행에 필요한 근무장소 간의 이동을 명령했고, 그 사이에 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 보장되지 않는 이동시간이라면 이는 근로시간으로 볼 수도 있다는 해석이다.
이정한 고용정책실장은 "많은 기업들이 매뉴얼로 제도 도입의 방향을 잡기를 기대한다"라며 "내년부터는 재택근무 장려금 지원 대상이 확대되고, 특히 육아기 유연근무자는 일반 근로자 대비 지원을 2배로 강화하는 등 현장 수요에 맞추어 지원제도도 확대할 예정"이라고 밝혔다.
aber@fnnews.com 박지영 기자
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