■재직 근로자에게만 줬다면 통상임금 아냐
15일 법조계에 따르면 이른바 ‘떡값’으로 불리던 명절 상여금은 임금적 성격보다는 ‘선물‘의 성격이 강하다는 이유로 통상임금이 아니라는 견해가 지배적이었다.
하지만 각종 수당과 상여금에 대한 사회적 논란이 계속되자 대법원은 지난 2013년 12월 전원합의체 판결을 통해 '소정근로시간의 근로에 대한 대가로 정기적(정기성), 일률적(일률성), 고정적(고정성)으로 지급되는 금품'이라고 통상임금을 정의했다. 그러면서 정기상여금과 달리 "명절휴가비는 통상임금이 아니다"는 점을 분명히 했다.
대부분의 회사가 명절 휴가비를 특정시점, 즉 명절에 재직한 근로자에 한해 지급하고 있는 현실에서 통상임금의 전제가 되는 ‘고정성’을 충족시키지 못한다고 판단한 데 따른 것이다.
실제 2016년 1월 부산고법은 현대중공업 근로자들이 “명절 상여금 등을 통상임금에 포함해 각종 법정수당과 퇴직금을 추가로 지급해 달라”며 낸 소송의 항소심에서 명절 상여금을 포함한 전체 상여금 800%를 통상임금에 포함, 3년치를 지급하라고 판결한 1심을 뒤집었다.
항소심은 통상임금에서 명절 상여금 100%를 뺀 700%만 지급하는 게 맞다고 판단했다. 명절 상여금은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급했기 때문에 고정성이 없다는 이유에서다.
■모든 근로자에 지급 땐 단협서 제외해도 무효
반면 특정시점의 재직자가 아닌 휴가자 등 모든 근로자에게 명절 휴가비를 정기적으로 지급해왔다면 통상임금으로 인정받을 수 있다.
2016년 9월 대법원은 고모씨 등 경기 용인시 전·현직 환경미화원 66명과 유족 7명이 용인시를 상대로 낸 임금소송의 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.
이 사건에서 용인시는 시와 노조가 명절 휴가비 등을 통상임금에서 제외하기로 단협을 체결했기 때문에 문제가 없다고 맞섰다.
그러나 1, 2심은 “근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 명절 휴가비 등은 당연히 통상임금에 포함되기 때문에 이를 제외한다는 내용의 단협은 비록 노사가 합의한 내용이어도 허용될 수 없다“고 판단했다.
한편 명절 휴가비와 관련해 통상임금 하급심 소송에서 논란이 일고 있는 ‘신의성실의 원칙(신의칙·서로 신뢰를 배반하지 않아야 한다는 민법상 원칙)‘이 적용될지에 대해 법조계는 대체로 인정되기 어렵다고 봤다.
대법 전합 판결은 통상임금에 해당돼도 근로자가 회사가 '중대한 경영상 어려움’을 겪을 것을 알면서도 무리하게 임금을 올려달라는 것은 회사와 신뢰를 깨뜨린다는 취지로 임금채권 소급 청구를 불허할 수 있다고 예외를 뒀다.
법조계 관계자는 "강행규정인 대법원 전원합의체 판결(2013년 12월) 이전에 노사가 통상임금에서 명절 휴가비를 제외토록 합의한 경우에만 신의칙이 문제가 될 수 있다”면서도 “정기상여금의 경우 소급 지급액이 많기 때문에 신의칙 위반 여부를 결정짓는 '경영상 중대한 어려움' 판단에 있어 사측에 유리할 수 있겠지만 명절 휴가비의 경우 상대적으로 회사측 부담이 적어 받아들여질 가능성은 크지 않다”고 말했다.
mountjo@fnnews.com 조상희 기자
※ 저작권자 ⓒ 파이낸셜뉴스, 무단전재-재배포 금지