코로나19 속 '재택근무' 매뉴얼 나왔다…"근로·휴게시간, 통상과 동일"

고용부, 코로나19 대응 '재택근무 종합 매뉴얼' 발표 수당도 통상근로시간제 적용시 근로수당 추가 지급 노사 분쟁 소지 줄이기 위해 방식·절차 결정 바람직

[수원=뉴시스] 김종택기자 = 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 이 재확산하면서 수도권에 '사회적 거리두기 2.5단계' 조치에 따른 각 기업체와 관공서 등에서 재택근무가 증가하고 있는 가운데 1일 경기 수원시청 행정지원과에 재택근무가 실시되고 있다. [e-mail]

[서울=뉴시스] 강지은 기자 = 고용노동부가 16일 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 확산 방지를 위한 '재택근무 종합 매뉴얼'을 발표했다.

코로나19 사태를 계기로 재택 근무를 활용하는 기업과 근로자들이 크게 늘고 수요도 높아졌지만, 그간 구체적인 도입 방법과 운영 안내가 없었던 만큼 이번 매뉴얼이 재택근무 활성화에 상당 부분 도움이 될 것으로 기대된다.

매뉴얼에 따르면 재택근무를 하더라도 출근할 때와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 수당의 경우 통상적인 근로시간제 적용시 연장·야근 근로가 이뤄지면 그에 해당하는 근로수당을 추가로 지급해야 한다.

다만 고용부는 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해 연장·근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사가 정해 운영하는 것이 바람직하다고 밝혔다.

다음은 재택근무 도입과 운영과 관련한 주요한 내용을 일문일답 형식으로 정리한 것이다.

-코로나19 확산에 따라 감염이 우려돼 재택근무를 하고 싶은데 어떻게 해야 하나.

"재택근무는 원칙적으로 노사 간 합의·협의에 기초해 실시하는 것으로, 관련 근거(근로계약·별도합의·단체협약·취업규칙 등)가 없는 경우에는 근로자가 신청했다고 해서 사용자가 반드시 이에 응해야 하는 것은 아니다.

다만, 코로나19 감염 예방을 위해 사용자는 담당 업무의 성격 등 제반 사정에 비춰 정상적인 업무 수행이 불가능한 경우가 아니라면 가급적 재택근무를 허용해주는 것이 바람직하다.

특히 감염에 취약할 수 있는 임신 중인 근로자에 대해서는 산모와 태아의 건강권 보호를 위해 재택근무를 허용할 필요가 크다."

-사용자가 재택근무를 도입하고자 할 경우 근로자의 동의가 필요한가.

"단체협약, 취업규칙, 근로계약서에 재택근무 실시에 관한 규정이 있는 경우에는 해당 규정에 따라 재택근무를 실시하면 되므로 별도로 근로자의 동의가 필요하지 않다. 반면 이 같은 규정이 없는 경우에는 근로계약상 근무장소에 대한 변경을 수반하게 돼 원칙적으로 개별 근로자의 동의를 받아야 한다.

다만 코로나19 발생 등으로 감염병 확산 방지를 위해 불가피하게 근로자의 근무장소를 자택 등으로 변경할 필요가 있는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 시행하는 것도 가능하다."

-근로계약 또는 근로자 개별 동의를 통해 재택근무를 하고자 하는 경우 근로계약서(별도 동의서 포함)에 명시할 내용은 무엇인가.

"근로계약서는 사용자와 근로자 사이의 개별적 근로 조건에 관한 사항을 정하는 문서다. 따라서 재택 근무자의 개인적 상황에 따라 달라질 수 있는 재택근무 일수와 시간, 재택근무와 관련된 임금 지급과 비용 부담 등 구체적인 사항은 해당 근로자와 근로 계약으로 정할 수 있다.

다만 근로 계약으로 구체적인 사항을 규정할 경우 취업규칙, 단체협약에서 정한 기준에 미달하는 근로 조건을 정해서는 안된다."

-재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적인 인사 명령으로 재택근무를 지시할 수 있나.

"취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등에 재택근무 실시에 관한 근거 규정이 없는 경우에는 원칙적으로 근로자의 신청이나 동의를 받아 재택근무를 실시해야 한다. 만약 사용자가 재택근무를 원치 않는 근로자에게 일방적으로 재택근무를 발령했으나 근로자가 거부할 경우 달리 판단할 사정이 없다면 단지 이를 불이행했다는 이유로 징계할 수는 없다.

다만 감염병 예방 등을 위한 긴급한 필요성이 인정되는 경우에는 근로자와 협의를 거쳐 실시할 수 있을 것이며 이러한 목적의 재택근무는 그 장소를 자택 등 개인적 공간으로 한정함으로써 카페 등 다중접촉 장소를 제외할 필요가 있다."

-재택 근무자에 대한 근로시간, 휴게시간 산정은 어떻게 하나.

"원칙적으로 재택근무를 하더라도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다. 특히 재택근무 시 디지털기기 등 기반으로 상시 통신이 가능하며 사용자가 정한 업무의 시작·종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있다. 근무일 중 일부만 재택근무하는 경우 재택근무일과 재택근무일별 근로시간을 별도로 정할 수 있다.

다만 재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있을 수 있다. 이 경우 근로기준법 제58조 1항 등에 근로시간 계산의 특례로 규정된 '사업장 밖 간주시간제'를 활용해 소정 근로시간을 근로한 것으로 할 수 있다."

-재택근무제 운영 시 연장·야간 근로수당을 지급해야 하나.

"통상적인 근로시간제 적용 시 사용자 지시에 따라 업무를 수행하기 위해 연장·야간 근로가 이뤄지는 경우 연장·야간 근로수당을 추가로 지급해야 한다. 다만 향후 분쟁 소지를 줄이기 위해서는 연장·야간 근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사 간 정해 운영하는 것이 바람직하다.

-업무개시 시작 30분 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무 지시를 했을 때 업무개시(시업) 시각이 30분 당겨진 것으로 볼 수 있나.

"업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택 근무자에게 단순히 업무 지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기는 어렵다. 다만 업무개시 전 업무 지시의 내용이 시업시간 전 업무 수행할 것을 지시한 경우라면 업무 지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 봐야 한다.

아울러 재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재돼 근로자의 휴식권이 침해될 가능성이 높기 때문에 사용자는 근로시간 이외에 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 한다."

-재택근무자에게 휴게시간을 어떻게 부여해야 하나.

"재택근무자에게도 근로기준법에 따른 휴게시간을 보장해야 하고 별도로 정한 바가 없으면 통상 근로자의 휴게시간 규정이 그대로 적용된다. 다만 재택근무자에게 법정 휴게시간과는 별개로 육아, 가사 등을 위해 근로 의무가 중단되고 사적 이용이 가능한 시간이 필요해 근로자가 신청한 경우 사용자는 해당 시간에 대해 연차휴가를 부여하거나 휴게시간을 추가로 부여하는 방식으로 처리할 수 있다. 그러나 1년 미만의 유아가 있는 여성 근로자가 청구할 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 줘야 한다."

-재택근무를 하는 중에 상사의 지시로 사무실로 출근해 근무할 경우 사무실로 이동하는 시간은 근로시간에 해당하나.

"근무장소 간의 이동시간이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘·명령을 받고 있는지, 자유로운 사용이 허용되는지에 따라 개별적·구체적으로 판단해야 하나, 일반적으로 사용자가 근로자의 업무 수행에 필요한 근무장소 간의 이동을 명령했고 그 사이 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 보장되지 않는 이동시간이라면 이는 근로시간에 해당한다고 봐야 한다."

-재택근무자에 대한 근태 관리는 어떻게 해야 하나.

"재택근무 근로자에 대해서도 근로기준법을 비롯해 단체협약이나 취업규직 등에 따른 근로시간 및 휴게는 그대로 적용한다. 다만 재택근무는 자택에서 근무하는 성질상 근로시간과 일상생활이 혼재되는 경우가 많으므로 사용자도 재택근무의 특성에서 기인하는 사회 통념상 허용할 수 있는 근로자의 최소한 활동에 대해서는 양해할 필요가 있다. 예컨대 업무에 지장이 없는 선에서 간헐적으로 아픈 가족이나 유아를 돌보는 행위, 자택방문자의 확인, 집 전화받기, 여름철 샤워 등이다."

-자택에서만 근무하는 것이 답답해 효율이 오르지 않는데 카페 등 자택 외 장소에서 재택근무를 할 수 있나.

"재택근무를 통상적으로 근로자의 자택에서 근무하는 제도지만 단체협약, 취업규칙에 근거가 있거나 사용자와 근로자 간 합의 또는 사용자가 승인하는 경우에는 근처 카페 등 자택 외의 장소를 재택근무 장소로 특정 똔느 추가하는 것도 가능하다. 다만 코로나19와 같은 감염병 예방을 위해서 실시하는 경우라면 자택 등 사적 장소로 한정할 필요가 있다."

-재택근무 기간 중 휴가나 출장은 어떻게 운영하나.

"휴가의 경우 통상적인 휴가 사용 절차와 동일하다. 다만 휴가 기간에는 근로제공 의무가 없으므로 재택 근무자에게 휴가기간 중 근로 제공을 요구할 수 없음을 유의할 필요가 있다. 출장 역시 원칙적으로 재택근무 시에도 통상의 출장 처리 절차와 동일하다.

-재택근무 시 업무관리나 성과평가는 어떻게 운영하나.

"재택근무의 경우 근로자가 사무실에 출근하지 않기 때문에 성과 평가에 있어 차별 등을 걱정하는 일이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 구축하는 것이 바람직하다. 측정 가능한 결과에 의해 재택근무자의 결과물을 측정하거나 수행한 업무에 대한 결과나 진행과정 등을 보고받은 방법을 고려할 수 있다."

-단체협약이나 취업규칙에 통상 근로자에게 식비, 교통비 등을 지급하도록 돼 있는 경우 재택 근무자에게도 지급해야 하나.

"실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하고 있는 경우에는 재택근무자가 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기는 어렵다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 식비, 교통비 등에 대해 실제 지출 여부와 관계없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 하는 경우에는 재택근무 여부와 상관없이 동일하게 지급해야 한다.

식비, 교통비 지급 등과 관련해서는 사후에 분쟁이 발생할 수 있으므로 사전에 이를 명확히 규정해두는 것이 바람직하다."

-재택근무 중 부상 또는 질병에 걸린 경우 업무상 재해에 해당하나.

"재택근무는 업무장소를 자택하는 하는 것 외에는 원칙적으로 근로기준법, 산업재해보상법 등이 적용되므로 재택근무에 따른 업무와 관련해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해에 해당된다.

그러나 업무와 무관한 근로자의 사적 행위를 원인으로 해 발생한 부상 또는 질병은 업무상 재해로 인정되지 않는다."
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