정년연장안 내년 초 발의
일할 사람 줄어들어 탄력
연공서열 임금체계 '발목'
일할 사람 줄어들어 탄력
연공서열 임금체계 '발목'
통계청에 따르면 2022년 기준으로 우리나라 기대수명은 82.7세로, 법정 정년 60세가 제정된 2013년 기대수명 81.4세보다 1.3세가 늘었고 2072년에는 91.1세로 점차 높아질 전망이어서 정년을 탄력적으로 조정할 때가 되었다.
법정 정년은 노인연령 기준에 연동하는 것이 바람직하다. 정년을 노인연령 이전까지로 하면 된다. 그런데 법정 정년은 60세로 되어 있지만, 노인연령 기준은 법적으로 정해진 것이 없다. 노인복지법에 노인연령 정의가 없다는 것은 공공연한 비밀이다. 동법 제26조에 경로우대 연령을 65세 이상의 자로 정하고 있을 뿐이다. 기초연금 수급권자 연령도 65세로 하고 있어 암묵적으로 65세를 노인연령으로 보고 있을 뿐이다.
법정 정년과 노인연령 기준 차이도 5세가 나는데, 대한노인회 신임회장은 노인연령을 현재의 65세에서 75세로 상향하자고 주장했다. 물론 노인연령 기준만 높이자는 것은 아닐 것이다. 초고령사회에 직면해서 더 오래 일할 수 있는 사회로 바꾸자는 의미로 해석된다. 그렇다면 법정 정년을 65세로 높이는 것으로 끝낼 수 없다. 노인연령의 상향 조정 로드맵과 함께 논의가 이루어져야 한다.
정년 연장에 대해서 경영계가 부정적 입장을 견지하고 있는 것은 아직도 곳곳에 상존해 있는 연공서열형 임금체계 때문이다. 생산성과 관계없이 근속기간만 늘어나면 임금이 호봉에 따라 올라가게 되어 있는 나라는 일본과 우리나라 등만 있다.
미국 등 선진국 중에서 명시적인 법정 정년이 없는 나라는 연봉계약제가 통용되고 있어 정년 연장에 따른 경직적인 임금 적용을 걱정할 필요가 없다. 우리나라에서 연공서열형 임금체계가 유지되고 있는 곳은 이른바 '좋은 일자리'로 분류되는 공무원, 공기업, 대기업 등이다. 임금체계 유연화가 병행되어야 정년 연장도 용이하다.
정년 연장이 청년 일자리와 대체 관계에 있다는 논리도 정년 연장을 가로막는 요인이다. 지난 9월 고용동향을 보면 전체 경제활동인구 실업률은 2.1%였지만 청년 실업률은 5.1%로 훨씬 높으나 2020년 청년 실업률이 9.0%였음을 감안하면 청년 실업률이 꾸준히 하락 추세에 있는 것은 분명하다. 2000년대 이후 출산율이 급격히 하락했기 때문에 향후에는 노동력 공급부족 사태가 진전될 것으로 예상되므로 정년연장에 대한 긍정적 분위기는 점차 고조될 수밖에 없다.
최근 공무직 공무원 정년이 65세로 연장된 것은 마땅히 일할 사람이 없기 때문이기도 할 것이다. 이런 식의 자연스러운 정년연장은 더욱 확산되어 갈 것이다.
국민연금 지급개시연령은 암묵적 노인연령 기준인 65세에 맞추어져 있다. 법정 정년은 국민연금 지급개시연령과 현재는 3년 격차가 있고 2033년에는 5년으로 확대된다. 베이비붐 세대의 본격적 은퇴와 맞물려 이 기간에 소득공백(Income Crevasse)이 사회문제화될 소지가 크다. 법정 정년을 국민연금 지급개시연령에 연동해 조정하는 것은 합리적이지만 시간이 너무 촉박하다. 이참에 59세까지로 제한되어 있는 국민연금 가입 상한연령도 정년연장과 함께 풀어야 할 것이다.
디테일한 제도 조정도 필요하다. OECD 통계 등을 보면 노인연령 기준이 65세에서 66세로 바뀌고 있다. 법정 정년도 60세 이상으로 되어 있어 기관에 따라 60세가 시작되는 시점에 정년을 적용하기도 하고 60세가 끝나는 시점에 적용하기도 한다. 그게 그것으로 보이지만 1년의 차이가 있다. 그 결과 각 기관의 정년규정에 따라 일하고 있는 중에 국민연금 보험료 납입 의무가 중단되기도 한다.
김용하 순천향대 IT금융경영학과 교수
※ 저작권자 ⓒ 파이낸셜뉴스, 무단전재-재배포 금지